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Dans le cadre de la réforme du Code du Travail par ordonnances,  voici les principales nouveautés importantes à retenir :

  • Renforcement de la négociation collective – prévalence de l’accord collectif (accord de branche) sur l’accord d’entreprise, s’il existe sur :
    • le contrat de travail en matière de durée et d’organisation du travail, de rémunération, de mobilité géographique professionnelle. Attention, le refus du salarié l’expose à son licenciement ;
  • Nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales avec la fusion des institutions représentatives du personnel dans un comité social et économique (CSE) à partir de 11 salariés, sous quelles conditions ? :
    • L’effectif de l’entreprise doit être atteint pendant 12 mois consécutifs,
    • Les attributions dépendent de l’effectif de 11 salariés, 50 salariés, à l’image de ce qu’il existait jusqu’à présent pour les entreprises pourvues de DP ou d’un CE,
    • l’organisation de réunions tous les 2 mois dans les structures de moins de 300 salariés, tous les mois pour les autres,
    • la création d’une commission de santé sécurité dans les structures d’au moins 300 salariés,
    • Le CSE est doté d’un budget de fonctionnement et s’occupe également des activités sociales et culturelles. (Le budget de fonctionnement du CSE de 0,2% de la masse salariale brute dans les structures de 50 à 2000 salariés),
    • Le crédit d’heures accordé ne pourra être inférieur à 10 h par mois pour les structures de moins 50 salariés et 16 h au-delà,
    • La possibilité de créer un conseil d’entreprise qui reprendrait les missions du CSE avec en outre celle de négocier des accords,
    • Date d’application au 1er janvier 2018 en l’absence d’élus, sinon au terme des mandats en cours et au plus tard avant le 31 décembre 2019.
  • Revalorisation de l’indemnité légale de licenciement : A compter du 27 septembre 2017, le calcul est modifié jusqu’à 10 ans d’ancienneté. Ainsi, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
    • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans,
    • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans. Ce qui ne change rien (1/5+2/15=1/3),
    • Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
  • Plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif : En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié et/ou l’employeur peut refuser la réintégration du salarié. Dans ce cas, les juges octroient une indemnité au salarié à la charge de l’employeur selon le préjudice subi. Dorénavant, ils doivent respecter des barèmes qui tiennent compte de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise (barème spécifique pour les entreprises de moins de 11 salariés). Ces barèmes comprennent des planchers et des plafonds obligatoires.
  • Nouvelles règles de procédures en matière de licenciement et des délais de recours : La durée minimale d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement est abaissée à 8 mois. Cette nouvelle disposition s’applique aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017. Ces nouvelles dispositions s’appliquent que le salarié ait été licencié pour un motif personnel ou économique, que le licenciement soit individuel ou collectif.
  • Nouvelles règles en matière de reclassement, des parcours professionnels, plans de départ volontaires , licenciement économique,
  • Cadre de la négociation collective : Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes dont, notamment, les rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.
  • Pénibilité – Facteurs de risques inchangés. Entreprises concernées : 50 salariés et plus. Très important, mais concernent peu de nos structures,
  • Sécurisation de l’accord collectif par une présomption de régularité des accords collectifs dont la validité ne peut être contestée que dans un délai de deux mois.

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Retrouvez le contenu de la Réforme de la Loi Travail par Ordonnances  :