Plan de Développement des Compétences : gravir l’Everest !

La fin d’année pour les Organismes de Tourisme (ou OGD) est souvent synonyme de surchauffe : élaboration du budget prévisionnel de l’année à venir, définition des grandes orientations stratégiques et d’un plan d’actions opérationnel, rétroplannings, …

C’est aussi la période fatidique des entretiens annuels et des entretiens professionnels que vous devez mener avec l’ensemble des collaborateurs. Ils sont d’une importance primordiale pour l’élaboration de votre Plan de Développement des Compétences interne (ou PDC pour les intimes). C’est de là que découleront les actions prioritaires en termes de formations et de gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ah, la fameuse GPEC !).

SOMMAIRE

Quelles différences entre les deux ?

L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien professionnel
Bon à savoir (ou à se rappeler) 😉

Et mon Plan de Développement des Connaissances dans tout ça ? 🤔

Faire de la compétence un allié de choix
Les étapes de constitution de votre PDC

📝 Recensez les besoins et les souhaits
🗓️ Planifiez votre PDC
💶 Chiffrez vos coûts de formation
📢 Communiquez

Quelles différences entre les deux ?

L’entretien annuel d’évaluation

Comme son nom l’indique, l’entretien annuel d’évaluation doit avoir lieu chaque année et concerne tous les salariés, quel que soit leur niveau d’ancienneté dans la structure.

Cet entretien peut rester facultatif, même s’il est fortement recommandé.

L’entretien annuel d’évaluation permet de faire un bilan de l’année écoulée et de préparer l’année à venir. On y parle des missions du salarié, de ses compétences, sa performance et des résultats obtenus versus ceux à venir. L’entretien permet d’analyser si les objectifs du salarié ont été atteints et de faire un point sur ceux à venir.

Il a pour objectif d’apporter une clarification des missions du salarié, de savoir ce que son employeur attend de lui, d’avoir l’avis professionnel de son supérieur et de définir les moyens à mettre en œuvre pour lui permettre d’améliorer son travail. C’est aussi lors de l’entretien annuel que sont abordées les négociations salariales.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les deux ans. 

Il est obligatoire depuis le 5 mars 2014 et son rapport doit être consigné. Il doit faire également l’objet d’un état récapitulatif tous les 6 ans.

L’entretien professionnel se concentre sur l’avenir et les objectifs professionnels du salarié, et sur ses perspectives professionnelles en termes de carrière et d’emploi. Cet entretien permet d’identifier les besoins du salarié en termes d’accompagnement et de formations professionnelles. Y sont évoquées notamment la VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience), le CPF (Compte Personnel de Formation), à l’abondement de ce Compte que l’entreprise peut apporter. L’entretien professionnel doit être vu comme un outil pour gérer sur le plus long terme afin de trouver des solutions pour que le salarié puisse atteindre ses objectifs d’évolution professionnelle.

Cet entretien permettre notamment d’identifier les besoins en formation et de réfléchir au parcours de formation du salarié sur du court, moyen et long terme, en concordance avec les besoins de l’entreprise.

Bon à savoir (ou à se rappeler 😉)

Pour rappel, voici ce que dit la loi au sujet de l’entretien professionnel.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permettra de vérifier que ce dernier a bien bénéficié de l’ensemble des entretiens professionnels tous les deux ans et surtout qu’au moins une des mesures suivantes a bien été respectée :

• Avoir suivi au moins une action de formation
• Avoir acquis des éléments de certification (diplôme, titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle par la formation ou par une validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
• Bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, la périodicité de l’entretien professionnel bisannuel peut être aménagée par accord collectif.

Le Comité Social Economique, pour les entreprises de + de 50 salariés seulement, en l’absence d’accord organisant le contenu de la consultation, doit être informé de la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l’état des lieux récapitulatif tous les 6 ans.

En cas de non-respect de cette mesure (pour les + de 50 salariés), l’employeur a obligation d’abonder le CPF de ses salariés.

Et mon Plan de Développement des Compétences dans tout ça ? 🤔

Depuis le 1^er janvier 2019, exit le « Plan de Formation », place au « Plan de Développement des Compétences » ! Encore une simplification digne de l’administration française, me direz-vous … Plus ou moins.

Si le Plan de Développement des Compétences fait partie des obligations légales de l’entreprise, la construction du plan de formation est quant à elle simplifiée et réduite. La loi Avenir professionnel de 2018 permet aujourd’hui de distinguer les actions obligatoires ou nécessaires des autres actions de formation. Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (AFEST), en plus des formations en présentiel ou tout ou partie à distance.

L’objectif du Plan de Développement des Compétences est multiple :

• Veiller à garantir l’employabilité de vos salariés
• Vous assurer que les postes de travail (et missions) sont bien adaptés à vos collaborateurs

Faire de la compétence un allié de choix

Aujourd’hui, plus encore, aux vues de la conjoncture actuelle et des difficultés que connaissent les OGD à recruter, il est plus important que jamais de veiller à fidéliser votre personnel.

Lorsque vous êtes en phase de recrutement, vous veillez à ce que votre futur(e) recrue aient les compétences nécessaires pour répondre aux enjeux du poste. Savoirs faire, savoirs et savoirs être sont étudiés à la loupe. Bien-entendu, inversement, du côté de votre futur(e) recru(e), la possibilité de suivre un parcours de formation peut aussi tenir une place de choix. C’est est un des éléments clés à ne surtout pas négliger. Les générations Z et Y sont particulièrement désireuses de faire partie de structures  » apprenantes ».

De plus, la formation (et de facto la compétence acquise) est considérée comme un outil indispensable pour anticiper et accompagner l’évolution des métiers qui s’accélèrent avec les évolutions sociétales, les innovations technologiques, etc.

Personne n’est en mesure de dire exactement quels seront les nouveaux métiers des OGD dans 20 ans, mais une chose est sûre : 85% des emplois en 2030 n’existent pas encore. Nul doute que le secteur du tourisme institutionnel n’y échappera pas lui aussi.

Autant dire que la conception et l’élaboration du plan de développement des compétences de votre structure ne doit pas être négligée ! Cette phase RH peut vous sembler complexe, fastidieuse, chronophage … Elle est pourtant essentielle au bon fonctionnement de votre structure. Le PDC est un véritable outil de pilotage qui vous permettra d’organiser vos actions de formations de façon structurée, en fonction des priorités de l’entreprise et d’avoir une vision claire sur du long terme.

La valeur ajoutée ?

• Impliquer vos collaborateurs dans la stratégie de l’entreprise et les rendre plus productifs
• Retenir les talents de votre entreprise
• Soigner sa marque employeur : dans cet Office de Tourisme, on forme son personnel et cela se sait !

Dîtes vous bien que la formation reste un moyen. La compétence, quant à elle, est une finalité au service des objectifs stratégiques de l’entreprise.

Les étapes de constitution de votre PDC

📝 Recensez les besoins et les souhaits

La base et le préalable à tout : recensez les besoins et les souhaits en formations de vos équipes.

Vous pouvez organiser le recensement des besoins de plusieurs façons : lors des entretiens annuels et professionnels, par l’envoi d’un questionnaire auprès des équipes, etc. Vous pouvez solliciter également vos responsables intermédiaires, managers de proximité qui sont aussi des personnes de choix, capables de bien comprendre les desideratas des uns ou des autres.

🗓️ Planifiez votre PDC

Etablissez votre PDC sur 1 à 3 ans de préférence : le PDC ne doit pas être un « one shot ». Il doit répondre avant tout aux orientations stratégiques de la structure. Priorisez les besoins en formation en fonction des actions prioritaires de votre structure. Il est évident que vous ne pourrez satisfaire tous les besoins individuels de vos salariés. Réfléchissez en termes de priorités et échelonnez les actions de formation prévisionnelles dans le temps : année N, N+1, etc….

Votre Office de Tourisme a besoin par exemple, de s’équiper d’un nouvel outil de GRC, ou bien d’accroitre sa présence sur les réseaux sociaux ? Des changements réglementaires interviennent en cours d’année (et oui, la législation et la réglementation française ne sont jamais un long fleuve tranquille…) ? Alors, identifiez les formations qui vous semblent « urgentes » à réaliser et reporter celles qui sont secondaires à l’an prochain.

💶 Chiffrez vos coûts de formation

Chiffrez autant que possible vos coûts de formation et anticiper ce coût budgétaire.

En effet, qui dit Plan de Développement des Compétences, dit budget prévisionnel. D’autant plus que les enveloppes budgétaires à votre disposition par votre OPCO de branche s’amenuisent d’année en année. Il est donc important d’avoir une vision budgétaire annuelle pour éviter les mauvaises surprises et garantir son budget formation. N’hésitez pas à investir sur vos fonds propres. La formation professionnelle continue est un investissement, certes, mais utile à la structure pour rester compétitive.

Pour chiffrer des coûts de formation, en sus du coût d’achat de la formation, veillez à inclure notamment :

• Les salaires de vos salariés
• Les coûts éventuels en frais de déplacement ou d’hébergement

📢 Communiquez

Communiquez sur votre PDC auprès de vos équipes en début d’année : les besoins individuels ne seront certainement pas tous satisfaits en même temps. Il est important de pouvoir expliquer à vos collaborateurs vos choix prioritaires (qui créeront parfois de la frustration), mais aussi de favoriser l’engagement de ceux qui pourront en bénéficier.